MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS :

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :

ISDAYANTI

C1A113112

PROGRAM STUDI ILMU ADMNISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS HALUOLEO

KENDARI

2016

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1.      Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

§  Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273).

§  (Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.

§  Hadari (2005:208), Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan.

2.      Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

§  Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan.

§  Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

§  Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.

§  Membantu memecahkan msalah orperasional.

§  Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.

§  Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

§  Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.

3.      Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

§  Pelatihan Keahlian.

§  Pelatihan Ulang.

§  Pelatihan Lintas Fungsional.

§  Pelatihan Tim.

§  Pelatihan Kreatifitas.

4.      Langkah-langkah Pelatihan

Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

§  Pertama: Langkah analisis kebutuhan,

§  Kedua: Merancang instruksi,

§  Ketiga:  validasi,

§  Keempat: menerapkan program

§  Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut.

5.      Prinsip-prinsip Pelatihan dn Pengembangan

Prinsip-prinsip Pelatihan dan Pengembangan Werther dan Davis (1996:290) mengemukakan 5 prinsip pelatihan sebagai berikut:

§  Participation (partisipasi),

§  Repetition (pengulangan),

§  Relevence (relefansi),

§  Transference (pemindahan/ penukaran),

§  Feedback (timbal balik),

PENGUKURAN KINERJA

1.      Pengertian Pengukuran Kinerja

§  Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James Whittaker, 1993)

§  Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

2.      Tujuan Pengukuran Kinerja

Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993 : 36) :

§  Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi.

§  Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan.

§  Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan.

§  Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer dan pemberhentian.

3.      Prinsip Pengukuran Kinerja

Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip-prinsip yaitu:

§  Seluruh aktivitas kerja yang signifikan harus diukur.

§  Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk menentukan nilainya.

§  Kerja yang tak diukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.

§  Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.

§  Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-alih sekedar mengetahui tingkat usaha.

§  Mendefinisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.

§  Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.

§  Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu.

§  Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektif.

4.      Ukuran Pengukuran Kinerja

§  Ukuran Kriteria Tunggal (Single Criterium).

§  Ukuran Kriteria Beragam (Multiple Criterium)

§  Ukuran Kriteria Gabungan (Composite Criterium)

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

1.      Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

§  Menurut Tulus (1993), pemutusan hubungan kerja (separation) adalah mengembalikan karyawan ke masyarakat.

§  Sedagkan menurut Hasibuan (2001) pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi (perusahaan).

2.   Alasan PHK

§  Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)

§  Pekerja melakukan kesalahan berat

§  Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturanperusahaan

§  Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusahan (keinginan Karyawan)

§  Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya

§  PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.

§  Peleburan, penggabungan, perubahan status

§  Perusahaan pailit

§  Pekerja meninggal dunia

§  Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut

§  Pekerja sakit berkepanjangan

§  Pekerja memasuki usia pensiun

3.  Proses PHK

Menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

§  Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

§  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.

§  Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.

§  Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

4. Larangan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:

§  Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.

§  Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya

§  Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.

§  Pekerja/buruh menikah.

§  Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

§  Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam 1 perusahaan.

§  Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja.

§  Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.

§  Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik atau status perkawinan.

§  Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja.

                KESIMPULAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan/majikan. Hal ini dapat terjadi karena pengunduran diri, pemberhentian oleh perusahaan atau habis kontrak.