perilaku organisasi

Tugas Individu :

PERILAKU ORGANISASI

OLEH:

ISDAYANTI

C1A113112

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOCIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2015

BAB 1

STUDI ORGANISASI

1.1  Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi

Definisi perilaku organisasi yang multidisiplin ini menggambarkan sejumlah hal, yaitu :

Ø  Perilaku organisasi adalah cara berpikir.

Ø  Perilaku organisasi adalah multidisiplin yang menggunakan prinsip, model, teori, dan metode-metode dari disiplin.

Ø  Terdapat suatu orientasi kemanusiaan yang jelas dalam perilaku organisasi.

Ø  Perilaku organisasi berorientasi pada kinerja.

Ø  Perilaku organisasi ternyata dipengaruhi secara signifikan oleh lingkungan eksternal.

Ø  Karena perilkau organisasi sangat tergantung pada disiplin lain, maka metode ilmiah menjadi hal penting dalam mempelajari variable dan keterkaitannya.

1.2  Peran Organisasi Dalam Masyarakat

Manusia sebagai individu, niscaya hidup dalam suatu masyarakat. Hal ini merupakan kodrat selama manusia hidup didunia. Manusia akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh segala hal yang terjadi dan berlaku dalam masyarkatnya, baik dalam jumlah banyak maupun dalam jumlah sedikit. Pengaruh itulah yang akan membuat manusia dengan segala keunikannya akan memainkan peran dalam masyarakat.

Demikian pula organisasi, yang terdiri dari kumpulan manusia, tentu akan mempunyai cirri dan karakteristik sendiri. Organisasi yang telah mapan dengan pengalaman panjang diyakini telah mempunyai budaya organisasi sendiri, yang pada saatnya akan mewarnai juga budaya kerja karyawannya secara individual.

1.3  Perilaku Di Dalam Organisasi

Perilaku di dalam organisasi berasal dari dua sumber yaitu individu dan kelompok. Baik perilaku individual maupun kelompok menjadi bahan penting dalam organisasi, apalagi keduanya saling berinteraksi yang suatu saat sudah tidak bias dibedakan  lagi asal-usul perilaku yang terdapat dalam suatu organisasi.

BAB 2

STRUKTUR ORGANISASI

2.1 Penegrtian Struktur Organisasi

Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai suatu sistem atau jaringan kerja terhadap tugas-tugas, sistem pelaporan dan komunikasi yang menghubungkan secara bersama pekerjaan individual dengan kelompok.

2.2 Enam Unsur Kunci Yang Menetapkan Struktur Organisasi

Ø  Pembagian kerja, adalah membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang secara wajar dan nyaman dapat dilaksanakan oleh individu dan kelompok dengan penuh rasa tanggung jawab.

Ø  Menggabungkan beberapa tugas secara logis sehingga diperoleh keberhasilan pencapaian tugas (efektif) dan efisien.

Ø  Menetapkan siapa yang membuat laporan dan kepada siapa laporan disampaikan.

Ø  Koordinasi, adalah mekanisme yang menyatukan kegiatan departemen menjadi satu kesatuan dan memantau efektivitas integrasi tersebut.

2.3 Model Desain Organissi

Ø  Konvencional

Ø  Birokrasi

Ø  Matriks

2.4 Pilihan Desain Baru

Ø  Struktur Tim

Ø  Organisasi Virtual / Organisasi Jaringan

Ø  Organisasi Tanpa Tapal Batas

2.5 Mengapa Struktur-struktur Itu Berbeda

Perbedaan desain struktur disebabkan oleh berbagai kendala yang terdapat dalam organisasi, seperti misalnya dalam model mekanistik dimana struktur dicirikan dengan depertementalisasi yang ekstensif, formalisasi yang tinggi, jaringan informasi yang terbatas dan sentralisasi.

2.6 Peran Struktur Organisasi Dalam Pengambilan Keputusan

Teori pengambilan keputusan

Terdapat 4 (empat) paradigm dalam teori pengambilan keputusan, yaitu :

Ø  Model Rasional

Ø  Model Organisasional

Ø  Model Politik dan Power

Ø  Model Garbage Can

BAB 3

BUDAYA ORGANISASI

Beberapa karakteristik pembentuk budaya organisasi, diantaranya adalah :

Ø  Inovasi dan pengambilan resiko.

Ø  Perhatian kerincian.

Ø  Orientasi hasil.

Ø  Orientasi orang.

Ø  Orientasi tim

Ø  Keagresifan.

Ø  Kemantapan.

3.1 Pelembagaan Adalah Awal Pembentukan Budaya

Budaya organissi yang baik adalah kebiasaan yang memungkinkan setiap anggota organisasi mampu menjadi manusia yang produktif, kreatif, bekerja dengan antusias sesuai dengan permintaan, dan mampu mengubah produk asing menjadi produk yang mempunyai nilai tambah tinggi dengan inovasi yang unik.

3.2 Karakteristik Umum Pembentuk Budaya Organisasi

Ø  Seorang pendiri mempunyai ide untuk mendirikan organisasi baru.

Ø  Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki kesamaan visi.

Ø  Kelompok inti bergerak merealisasikan ide dan melengkapi segala sesuatu sehingga organisasi bias berjalan dengan baik dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hokum, menentukan tempat usaha, dan sebagainya.

Ø  Pendiri dan kelompok inti secara bersama membangun kebiasaan yang bertujuan untuk membangun dan membesarkan organisasi dengan kebiasaan positif dan produktif.

Ø  Pembiasaan positif berjalan terus sehingga menjadi sesuatu yang interen dengan gerak dan tingkah laku seluruh organisasi sehingga tanpa disadari kebiasaa-kebiasaan itu telah melembaga menjadi budaya organisasi.

3.3 Budaya Organisasi Yang Dominan

Ø  Budaya Kuat Melawan Budaya Lemah

Ø  Budaya vs Formalisasi

Ø  Budaya Organisasi Lawan Budaya Lemah

3.4 Efek Fungsional Budaya

Ø  Fungsi Budaya

Ø  Budaya Sebagai Suatu Kewajiban

3.5 Mencocokkan Karyawan Dengan Budaya Organisasi

Ø  Cerita

Ø  Ritual

Ø  Lambing Materi

Ø  Bahasa

BAB 4

PERILAKU INDIVIDUAL

4.1  Karakterisitik Biografis

Ø  Usia

Ø  Jenis Kelamin

Ø  Status Perkawinan

Ø  Masa Kerja

Ø  Pengetahuan

Ø  Kemampuan Intelektual

Ø  Kemampuan Fisik

Ø  Kesesuaian Kemampuan dan Pekerjaan

PEMBELAJARAN

Definisi Tentang Pembelajaran

Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Dari definisi tersebut ada tiga komponen dari pembelajaran yaitu belajar melibatkan adanya perubahan (bias baik, bias juga tidak baik bagi organisasi), perubahan yang terjadi relative permanen (yang bersifat semnetara berarti gagal), dan belajar itu berhubungan dengan perubahan perilaku (proses belajar terjadi apabila ada perubahan perilaku, selain pikiran dan sikap).

Teori Pembelajaran

Ø  Pengkodisian Klasik (Classical Conditioning)

Ø  Pengkodisian Operant (Operant Conditioning)

Ø  Pembelajaran Social (Social Learning)

METODE-METODE PEMBENTUKAN PERILAKU

Ø  Penguatan positif

Ø  Penguatan negative

Ø  Hukuman

Ø  Pemunahan

BEBERAPA PENERAPAN ORGANISASIONAL YANG SPESIFIK

Ø  Mengurangi kemangkiran lewat penggunaan undian

Ø  Mengganti tunjangan sakit dengan tunjangan sehat

Ø  Mendisiplinkan karyawan bermasalah

Ø  Mengembangkan program pelatihan karyawan yang efektif

Ø  Menciptakan program pemantauan untuk karyawan baru

Ø  Menerapkan teori pembelajaran pada swa-Manajemen.

BAB 5

MOTIVASI

Pendekatan teori motivasi dipengaruhi oleh perkembangan ilmu perilaku organisasi dan manajemen secara umum, yaitu :

Ø  Pendekatan Tradisional, Taylor.

Ø  Pendekatan Hubungan Manusiawi, Elton Mayo.

Ø  Pendekatan Sumber Daya Manusia, Argyris, McGregor, Likert, dan Maslow.

5.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins,20023,208).

5.2  Teori Motivasi

Ø  Teori Jenjang Kebutuhan Maslow

Ø  Teori X Dan Y McGregor

Ø  Teori Dua Faktor Herzberg

Ø  Teori Existence, Relatedness, Dan Growth (ERG) Alderfer

Ø  Teori 3 Kebutuhan McClelland

Ø  Teori Goal-Setting Locke

Ø  Teori Keadilan Adams

Ø  Teroi Harapan Vroom

5.3  SuperMotivation

Konsep supermotivation cocok untuk digunakan dalam kondisi dimana karyawan lebih banyak menunggu untuk diperintah, malas melayani konsumen, rendah inisiatif, bermain aman, dan tidak berusaha keras untuk mencapai yang terbaik. Secara singkat super motivation didefinisikan sebagai self-sustaining, organization-wide, high motivation. (Spitzer,1995,4).

Super motivation adalah motivasi yang tinggi. Terdapat dua komponen besar sebgai pembentuk kinerja manusia yaitu ability dan motivation. Ability tidak berarti apabila tidak digunakan. Ability akan mewujud manakala dilipatgandakan oleh motivasi. Oleh karenanya pada saat terdesak atau krisis, manusia sering dapat memobilisasi kapasitas yang tersembunyi untuk menuntaskan prestasi.

BAB 6

EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

6.1 Tujuan Evaluasi Kinerja

Ø  Penyesuaian kompensasi,

Ø  Keputusan-keputusan penempatan,

Ø  Kebutuhan latihan dan pengembangan,

Ø  Perencanaan dan pengembangan karir,

Ø  Mengetahui kesalahan-kesalahan tentang : penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang kurang adil, dan lain-lain tantangan eksternal.

PENDEKATAN SIFAT

Evaluasi kinerja dengan pendekatan sifat bertujuan untuk memusatkan perhatian pda seberapa jauh individu memiliki karakter atau sifat penentu yang dapat diandalkan untuk mendukung keberhasilan organisasi. Beberapa karakter atau sifat yang dimaksud antara lain : inisiatif, kepemimpinan, dan daya saing.  Pendekatan ini sering juga disebut dengan metode penelitian yang berorientasi pada masa lalu.

METODE PENELITIAN BERORIENTASI PADA MASA DEPAN

Penilaian yang berorientasi ke depan akan mengedepankan potensi dan penetapan sasaran-sasaran individual yang terinspirasi oleh criteria-kriteria baik-buruk yang dipandu oleh point-point penilaian perstasi karyawan. Teknik-teknik yang biasa digunakan adalah :

Ø  Penilaian diri (self appraisal)

Ø  Penilaian psikologis

Ø  Pendekatan MBO (management by objectives)

Ø  Teknik pusat penilaian.

IMPLIKASI EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja mempunyai dampak pada kelancaran karier. Oleh karena itu, agar penilaaian dapat memandu karyawan untuk senantiasa produktif, berkembang, dan bekerja dalam suasana yang penuh dengan inisiatif dan antusiasme yang tinggi, maka upaya-upaya lanjutan setelah penilaian haruslah maton dalam artian sesuai dengan prestasi baik-buruk yang telah dihasilkan karyawan dimasa lalu atau sesuai dengan sasaran yang ingin dicapai.

Secara individual, kompensasi adalah penting bagi karyawan karena :

Ø  Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai prestasi dan penghargaan perusahaan terhadap karyawan disbanding karyawan  lainnya, keluarga, dan masyarakat.

Ø  Besarnya kompensasi merupakan ukuran situasi sosial, martabat, dan “harga” karyawan.

TUJUAN ADMINISTRASI KARYAWAN

Ø  Memperoleh karyawan yang berkualitas.

Ø  Mempertahankan karyawan potensial.

Ø  Menjamin keadilan.

Ø  Menghargai evaluasi kinerja.

Ø  Mengendalikan biaya.

Ø  Memenuhi peraturan.

PROSES KOMPENSASI

Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.

SISTEM INSENTIF FINANSIAL

Sistem Insentif Individual

Ø  Insentif untuk karyawan operasional

Ø  Insentif untuk manajer

Ø  Sistem sugesti

Ø  Komisi

Sistem Insentif Kelompok

Ø  Unit keluaran kelompok (group piece rates)

Ø  Bagi hasil produksi (production sharing plan)

Ø  Bagi laba (profit sharing)

Ø  Pemilikan saham perusahaan oleh karyawan (employee stock ownership)

kOMPENSASI PELENGKAP

Ø  Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time of benefit), seperti hari-hari sakit, liburan dan cuti, alas an-alasan lain seperti nikah, kematian keluarga, dll.

Ø  Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, seperti program pension, tunjangan hari tua, pembentukan koperasi dan yayasan untuk menunjang kebutuhan keuangan dan kredit karyawan.

Ø  Program pelayanan karyawan, seperti program rekreasi, cafeteria, perumahan, beasiswa pendidikan, konseling finansial dan legal.

Ø  Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

BAB 7

STRES DAN PERUBAHAN

7.1 Stres Dalam Perilaku Organisasi

Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat akan mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Gejala-gejala stres biasanya sering marah, tidak dapat rileks, agresi, tidak kooperatif dan pelariannya adalah minum alkohol, merokok secara berlebihan bahkan narkoba. Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat stress yaitu :

Ø  Gejala fisiologis, yang terkait dengan aspek kesehatan dan medis yang dilihat perubahan metabolisme, meningkatnya laju detak jantung dan pernafasan, meningkatnya tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.

Ø  Gejala psikologis, dilihat dari ketidakpuasan, ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.

Ø  Gejala perilaku, dilihat dari perubahan produktivitas, absensi, tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, bicara cepat, gelisah dan adanya gangguan tidur.

Kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressor. Ada 2 kategori stressor yaitu on the job seperti beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervise yang jelek, ambiguitas, wewenang yang tidak mencukupi, umpan balik yang tidak memadai, konflik antar pribadi, berbagai bentuk perubahan, dan off the job seperti kekuatiran finansial, masalah anak, masalah perkawinan, dll.

Cara terbaik mengurangi stres adalah dengan mencari penyebabnya dan memecahkannya seperti ; memindah ke pekerjaan lain, mengganti penyedianya dan menyediakan lingkungan kerja baru. Atau bahkan merancang kembali job desainnya yang memungkinkanuntuk mengurangi beban kerja, tekanan waktu dan ambiguitas. Komunikasi yang dibangun lebih baik juga memungkinkan menurunkan tingkat stres.

7.2 Potensi Sumber Stres

Secara lengkap ada beberapa faktor yang diidendtifikasi sebagai potensi sumber stres yaitu :

Ø  Faktor lingkungan

Ø  Faktor organisasi

Ø  Faktor individu

7.3 Adanya Perbedaan Individu Dalam Menghadapi Stres

Ada lima variabel yang dapat membedakan kemampuan individu dalam menghadapi stres, yaitu :

Ø  Pengalaman kerja

Ø  Dukungan social

Ø  Ruang (locus) kendali

Ø  Keefektivan diri

Ø  Tingkat kepribadian orang dalam menyikapi permusuhan dan kemarahan.

7.4 Konsekuensi Dari Stres

Ada tiga kategori umum sebagai konsekuensi dari stres, yaitu :

Ø  Gejala fisiologis

Ø  Gejala psikologis

Ø  Gejala perilaku

7.5 Mengelola Stress

Ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengelola stres, yaitu :

Ø  Pendekatan individu

Ø  Pendekatan organisasi

7.6 Perubahan Terencana

Perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan berorientasi tujuan. Ada dua sasaran dari perubahan terencana, yaitu :

Ø  Perubahan tersebut mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan ;

Ø  Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.

7.7 Penolakan Terhadap Perubahan

Ø  Penolakan individu :

·         Kebiasaan

·         Keamanan

·         Fakrot-faktor ekonomi

·         Rasa takut terhadap yang tidak diketahui

·         Pengolahan informasi selektif

Ø  Penolakan organisasi :

·         Kelembagaan structural

·         Karena tidak menyeluruh

·         Kelembagaan kelompok

·         Ancaman terhadap keahlian

·         Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan (statusquo)

·         Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan

7.8 Mengatasi Penolakan Terhadap Perubahan

Cara mengatasi penolakan terhadap perubahan :

Ø  Didik dan komunikasikan

Ø  Minta partisipasi

Ø  Beri kemudahan dan dukungan

Ø  Rundingkan

Ø  Manipulasi dan kooptasikan

Ø  Paksakan

7.9 Politik Dan Perubahan

Dalam politik perubahan dikemukakan bahwa dorongan ke perubahan akan cenderung dating dari individu-individu yang baru bagi sebuah organisasi dan atau dari eksekutif yang sedikit tergeser dari struktur kekuasaan utama.

7.10 Pendekatan Untuk Pengelolaan Perubahan Organisasi

Tiga pendekatan popular tersebtu sebagai berikut :

Ø  Model Pendekatan Proses Perubahan Tiga Langkah Klasik Lewin :

·         Melelehkan (unfreezing) status quo

·         Gerakan ke keadaan baru

·         Membekukan (refreezing) perubahan baru untuk membuatnya permanen

Ø  Riset Tindakan (Action Research)

·         Diagnosis

·         Analisis

·         Umpan balik

·         Tindakan

·         Evaluasi atas efektivitas rencana tindakan

Ø  Pengembangan Organisasi (Organization Development/OD)

·         Penghargaan akan orang

·         Kepercayaan dan dukungan

·         Kesetaraan kekuasaan

·         Konfrontasi

·         Partisipasi

7.11  Isu-Isu Perubahan Kontemporer Bagi Manajer Dewasa Ini

Ada tiga isu perubahan yang menarik untuk dikaji, yaitu :

Ø  Merangsang Inovasi Organisasi

Ø  Menciptakan Organisasi Pembelajaran (Learning Organization)

Ø  Menciptakan Sistem Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

BAB 8

PERILAKU KELOMPOK DALAM ORGANISASI

8.1 Mengapa Orang Berkelompok

Beberapa alas an berkelompok adalah sebagai berikut :

Ø  Alas an keamanan

Ø  Alas an status

Ø  Harga diri

Ø  Kebutuhan bersosial (afiliasi)

Ø  Membangun kekuatan

Ø  Mencapai tujuan

8.2 Definisi Kelompok

Dua individu, yang saling berinteraksi dan saling bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai sasaran tertentu (Robbins, 2003 : 292). Semakin banyak aspirasi anggota kelompok yang terakomodasi, semakin puaslah anggota kelompok.

8.3 Beda Kelompok Formal Dan Informal

Kelompok formal dapat diartikan sebagai kelompok yang diciptakan oleh keputusan manajerial untuk mencapai tujuan organisasi.sedangkan kelompok informal dapat dikatakan sebagai kelompok yang lebih berkembang dari upaya individu dengan pengembangan minat dan persahabatan daripada desain yang sengaja dibentuk organisasi. Kelompok formal terdiri dari kelompok komando dan kelompok tugas, sedangkan kelompok informal terdiri dari kelompok minat dan kelompok persahabatan.

8.4 Model Pengembangan Kelompok

Ø  Model Lima Tahap ( Five Stages Model)

Ø  Model Keseimbangan Tersela (Equilibrium Puncuated Model)

8.5 Bagaimana Interaksi Kelompok Berlangsung

Salah satu karakteristik kelompok adalah adanya interaksi antar anggotanya dalam mencapai tujuan bersama. Alat untuk mengetahui interaksi kelompok adalah sosiometri (Robbins, hal 296-299).

Sosiometri akan berusaha menjawab pertanyaan : siapa yang disukai atau tidak dan dengan siapa mereka bersedia bekerja sama atau tidak. Untuk bias memperoleh informasi maka pertanyaan-pertanyaan tersebut harus dijawab dengan mengadakan wawancara atau dengan penyebaran dan pengisian kuisioner.

8.6 Karakteristik Kelompok Yang Penting

Ø  Struktur

Ø  Status hierarki

Ø  Peran

Ø  Norma

Ø  Kepemimpinan

Ø  Kekompakan

8.7 Hubungan Kelompok Terhadap Kinerja

Ø  Kelompok adalah bagian dari organisasi yang lebih besar

Ø  Faktor-faktor seperti (strategi organisasi, struktur otoritas, prosedur seleksi, dan sistem imbalan) dapat memberikan suatu iklim yang menguntungkan atau tidak bagi kelompok tersebut dalam organisasi.

8.8 Hubungan Kelompok Terhadap Kepuasan

Ø  Konsep tentang dasar-dasar perilaku merupakan bagian yang terintegrasi dengan konsep organisasi.

Ø  Dasar-dasar perilaku kelompok sebagaimana materi pembahasan ini harus dipahami oleh pemimpin kelompok dan pemimpin organisasi untuk mampu mendayagunakan potensi anggota kelompok berdasarkan analisis dan pemahaman perilaku anggota kelompok yang bermuara pada perilaku kelompok.

Ø  Pemahaman tentang dasar-dasar perilaku kelompok oleh pemimpin kelompok dan pemimpin organisasi, akan memudahkan untuk melakukan manajemen kelompok dan manajemen organisasi dalam rangka pencapaian tujuan bersama.

BAB 9

K O N F L I K

9.2 Pengertian Konflik

Konflik merupakan suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama.

9.3 Transisi Dalam Pikiran Konflik

Ø  Pandangan Tradisional (The Traditional View)

Ø  Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View)

Ø  Pandangan Interaksionis (The Interactionist View)

9.4 Konflik Fungsional Vs Disfungsional

Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

9.5 Proses Konflik

Ø  Tahap 1, oposisi atau ketidakcocokan potensial

Ø  Tahap 2, kognisi dan personalisasi

Ø  Tahap 3, maksud

Ø  Tahap 4, perilaku

Ø  Tahap 5, hasil.

9.6 Menciptakan Konflik Fungsional

Satu ramuan yang umum dalam organisasi-organisasi yang dengan sukses  akan menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik.

9.7 Perundingan

Perundingan merupakan suatu proses dimana dua pihak atau lebih bertukar barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukar barang dan jasa tersebtu.

9.8 Strategi Tawar-menawar

Ø  Tawar-menawar distributif

Ø  Tawar-menawar integratif

9.9 Proses Perundingan

Ø  Persiapan dperencanaan

Ø  Definisi aturan-aturan dasar

Ø  Penjelasan dan pembenaran

Ø  Tawar-menawar dan pemecahan

Ø  Penutupan dan pelaksanaan

9.10 Persoalan Dalam Perundingan

Ø  Peran cirri kepribadian

Ø  Perbedaan jenis kelamin

Ø  Perbedaan budaya

Ø  Penggunaan pihak ketiga

BAB 10

KEKUASAAN DAN POLITIK

10.1 Definisi Kekuasaan

Kekuasaan (power) adalah kemampuan untuk menggunakan pengaruh pada orangg lain dengan tujuan mengubah sikap atau tingkah laku individual atau kelompok dalam organisasi.

10.2 Membedakan Kepemimpinan Dan Kekuasaan

Ø  Kompatibilitas sasaran

Ø  Arah pengaruh

Ø  Tekanan riset

10.3 Dasar-dasar Kekuasaan

Ø  Sumber formal :

·         Kekuasaan paksaan

·         Kekuasaan hadiah

·         Kekuasaan hokum

·         Kekuasaan informasi

Ø  Sumber individual :

·         Kekuasaan kepakaran

·         Kekuasaan rujukan

·         Kekuasaan kharismatik

10.4 Ketergantungan Kunci Menuju Kekuasaan

Ø  Nilai penting

Ø  Kelangkaan

Ø  Tidak tergantikan

10.5 Taktik Kekuasaan

Ø  Nalar

Ø  Keramahan

Ø  Koalisi

Ø  Ketegasan

Ø  Otoritas lebih tinggi

Ø  Sanksi

10.6 Faktor Penyumbang Perilaku Kelompok

Ø  Faktor individu

Ø  Faktor organisasi

BAB 11

KOMUNIKASI

11.1 Konsep dan Fungsi Komunikasi

Komunikasi menjalankan empat fungsi utama dalam suatu kelompok/organisasi, yaitu :

Ø  Fungsi kendali (control/pengawasan)

Ø  Fungsi motivasi

Ø  Fungsi pengungkapan emosi

Ø  Fungsi informasi

11.2 Model Proses Komunikasi

Ø  Sumber komunikasi

Ø  Pengkodean

Ø  Pesan

Ø  Saluran

Ø  Pengkodean

Ø  Peneriman

Ø  Umpan balik

11.3 Elemen Komunikasi

Ø  Arah komunikasi

Ø  Jaringan komunikasi

11.4 Komunikasi Verbal Dan Non Verbal

Ø  Komunikasi verbal (bahasa) yaitu dengan ucapan kalimat, pesan lisan maupun tulisan dan gambar.

Ø  Komunikasi non verbal (non bahasa) yaitu komunikasi yang disampaikan dengan gerak tubuh, air muka, dan jarak fisik antara pengirim dan penerima pesan dengan istilah lain disebut kinesika.

11.5 Komunikasi Yang Efektif

Ø  Penyaringan (filtering)

Ø  Persepsi selektif

Ø  Emosi

11.6  Isu-isu Komunikasi Kontemporer

Ø  Penghalang komunikasi antara pria dan wanita

Ø  Komunikasi yang “benar secara politis”

Ø  Komunikasi silang budaya.

BAB 12

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

12.1 Peran Struktur Organisasi Dalam Pengambilan Keputusan

Ø  Strategi

Ø  Ukuran

Ø  Teknologi

Ø  Lingkungan

12.2  Teori Pengambilan Keputusan

Ø  Model rasional

Ø  Model organisasional

Ø  Model politik dan power

Ø  Model garbage can

12. 3 Aplikasi Pada Permasalahan Strategis

Ø  The Decision Perspective

Ø  The Enviroment Determinism Perspective

Ø  The Firm Characteristic and Resources Aviliability Perspective

12.5 Pengambilan Keputusan Dalam Kelompok

Ø  Keuntungan :

·         Mendapat lebih banyak sudut pandang yang beragam

·         Meningkatkan informasi

·         Kualitas keputusan lebih tinggi

·         Meningkatkan komitmen

Ø  Kerugian :

·         Potensi didominasi individu

·         Tanggung jawab tidak jelas

·         Makan waktu dan biaya

·         Ada tekanan konformitas (kesesuaian)

BAB 3

TIM KERJA

13.1 Mengapa Tim Telah Menjadi Popular Dalam Organisasi

Ketika kerjasama menjadi sangat penting, misalnya untuk mencapai sasaran strategis, manajer memiliki 4 cara untuk meningkatkan kekompakkan, yaitu :

Ø  Memperkenalkan persaingan

Ø  Meningkatkan ketertarikan antar pribadi

Ø  Meningkatkan interaksi

13.2 Pengertian Tim Kerja dan Perbedaannya Dengan Kelompok

Ø  Kelompok kerja, adalah kelompok atau dua atau lebih yang berinteraksi dalam berbagai informasi dan saling bergantung, yang bergabung bersama-sama untuk mencapai sasaran.

Ø  Tim kerja adalah kelompok yang upaya-upayaindividunya menghasilkan suatu kinerja yang lebih besar daripada jumlah dari masukan-masukan individual.

13.3 Tipe-Tipe Kerja Dalam Organisasi

Ø  Tim pemecah masalah

Ø  Tim pengelola diri

Ø  Tim lintas fungsional

13.4 Bagaimana Pekerjaan Dalam Kelompok Dikerjakan Dengan Baik Oleh Tim

Ø  Task complexity

Ø  Purpose and goals

Ø  Interdependence

BAB 14

KEPEMIMPINAN

14.1 Model Kepemimpinan

Secara berurutan, penilaian teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan dalam pendekatan sifat, perilaku, dan situasional-contingency.

14.2 Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional

Menurut (Bass, 1985, 1998,, Bass & Avolio, 1993), kepemimpinan transformasional yang otentik mengandung empat komponen yaitu :

Ø  Idealized influence

Ø  Inspiration motivation

Ø  Intellectual stimulation

Ø  Individualized consideration

Pemimpin transaksional adalah yang memandu atau memotivasi pengikut mereka dalam arah tujuan yang ditegakkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.